◇ پارادایم قدیم: آموزش مقطعی
آموزش مقطعی بر این فرض استوار بود که دانش پایدار است و میتوان با انتقال آن در بازههای زمانی مشخص، عملکرد کارکنان را بهبود داد. این رویکرد در محیطهای باثبات و وظیفهمحور تا حدی کارآمد بود، اما در مواجهه با پیچیدگی، نوآوری و تغییرات سریع، به الگویی ناکارآمد تبدیل شده است. فاصله میان آموزش و عمل، یکی از پیامدهای اصلی این پارادایم است.
◇ ضرورت گذار
تحول دیجیتال، تغییر ماهیت مشاغل و افزایش عدمقطعیت، سازمانها را با مسئلهای بنیادین روبهرو کرده است: دانستن کافی نیست، «یاد گرفتنِ مداوم» حیاتی است. کارکنان امروز با مسائلی مواجهاند که پاسخ آماده ندارند و این امر، آموزشهای ایستا را بیاثر میسازد. سازمانی که یاد نگیرد، ناگزیر حذف میشود.
◇ پارادایم جدید: یادگیری مستمر
یادگیری مستمر، آموزش را از یک فعالیت جانبی به یک فرایند درونی تبدیل میکند. در این الگو، یادگیری در بطن کار جریان دارد؛ از تجربه، خطا، گفتوگو و تأمل شکل میگیرد. نقش مدیر نیز از «آموزشدهنده» به «تسهیلگر یادگیری» تغییر مییابد. سازمان یادگیرنده، محیطی میسازد که پرسشگری، اشتراک دانش و رشد فردی تشویق میشود.
◇ پیام مدیریتی
گذار از آموزش مقطعی به یادگیری مستمر، بهمعنای پذیرش این واقعیت است که توسعه سرمایه انسانی پروژهای با پایان مشخص نیست. مدیران آینده، نه با انباشت دورههای آموزشی، بلکه با خلق فرهنگ یادگیری، سازمانهای خود را زنده نگه میدارند.
◇ نکته پایانی
«تحول مدیریتی، پیش از آنکه تغییر ابزار باشد، تغییر نگاه است.»
- نویسنده : علی گلمرادی (پژوهشگر مدیریت منابع کسب وکار)
