قسمت نهم: گذار از امنیت شغلی به امنیت مهارتی
قسمت نهم: گذار از امنیت شغلی به امنیت مهارتی
در دنیای امروز، دیگر «امنیت شغلی» به معنای داشتن یک موقعیت ثابت و بلندمدت نیست؛ آنچه آرامش واقعی می‌آفریند، «امنیت مهارتی» است؛ یعنی توانایی یادگیری، انطباق و به‌روز نگه‌داشتن مهارت‌ها که فرد را حتی در دل تغییرات و عدم‌قطعیت، توانمند و مطمئن نگه می‌دارد.

درآمد تحلیلی

برای دهه‌ها، امنیت شغلی یکی از مهم‌ترین مؤلفه‌های رضایت کارکنان محسوب می‌شد. استخدام بلندمدت، ثبات سازمانی و مسیرهای شغلی قابل پیش‌بینی، احساس آرامش و تعلق ایجاد می‌کردند. اما تحولات فناورانه، تغییر ساختار مشاغل و ظهور الگوهای کاری نوین، این تصور کلاسیک از امنیت را به‌تدریج فرسوده کرده است.

پارادایم قدیم: امنیت شغلی

امنیت شغلی بر این باور استوار بود که سازمان می‌تواند برای مدت طولانی، شغل مشخص و ثابتی را تضمین کند. این الگو در ناقتصادهای صنعتی و سازمان‌های بزرگ دولتی یا بوروکراتیک معنا داشت. با این حال، وابستگی کامل کارکنان به یک موقعیت شغلی خاص، آنان را در برابر تغییرات ناگهانی بازار و فناوری آسیب‌پذیر می‌کرد.

ضرورت گذار

امروزه بسیاری از مشاغل یا ماهیت خود را از دست داده‌اند یا در حال بازتعریف هستند. سازمان‌ها ناچارند چابک باشند و کارکنان نیز با واقعیتی جدید روبه‌رو هستند؛ هیچ شغلی برای همیشه تضمین‌شده نیست. در چنین شرایطی، تداوم تأکید بر امنیت شغلی، نه‌تنها آرامش پایدار ایجاد نمی‌کند، بلکه نوعی امنیت کاذب به وجود می‌آورد.

پارادایم جدید: امنیت مهارتی

امنیت مهارتی بر توانایی فرد در یادگیری، انطباق و به‌روز نگه‌داشتن مهارت‌ها تأکید دارد. در این الگو، فرد به‌جای تکیه بر یک عنوان شغلی، بر مجموعه‌ای از قابلیت‌های قابل انتقال سرمایه‌گذاری می‌کند. نقش سازمان نیز از «تضمین‌کننده شغل» به «تسهیل‌گر توسعه مهارت» تغییر می‌یابد و مسیر رشد حرفه‌ای، پویا و منعطف می‌شود.

پیام مدیریتی

گذار از امنیت شغلی به امنیت مهارتی، تغییری عمیق در قرارداد روانی میان فرد و سازمان ایجاد می‌کند. مدیران آینده، به‌جای وعده ثبات، فرصت رشد می‌آفرینند و کارکنانی که مهارت‌محور می‌اندیشند، حتی در دل عدم‌قطعیت نیز احساس امنیت می‌کنند.

نکته پایانی

«تحول مدیریتی، پیش از آن‌که تغییر ابزار باشد، تغییر نگاه است.

  • نویسنده : علی گلمرادی (پژوهشگر مدیریت منابع کسب و کار)